Gestión integral de personas. Formación Mas Social

Esta semana he vuelto a participar en una nueva sesión de fortalecimiento del tercer sector, dentro del curso que la Fundación Barrié de la Maza tiene para las entidades sociales.

 

En esta ocasión he tenido la oportunidad de abordar la gestión de personas con Carlos Cortes.

 

Hemos trabajado en una jornada el tema clave del modelo de gestión integral de personas.

 

El modelo trata los siguientes aspectos.

  • Reclutamiento y selección.
  • Planes de formación.
  • La descripción de puestos.
  • La política retributiva.
  • Evaluación de desempeño.
  • Habilidades directivas. Liderazgo en Valores.

 

La sesión me ha gustado y es un módulo muy recomendable. Carlos explica muy bien desde su experiencia temas de RRHH que a veces son tan obvios que no se ven.

 

El modelo de gestión integral está basado en un plan de trabajo completo y que abarca todos los aspectos de la relación de la persona con la empresa. Desde la acogida, hasta su salida. Pasando por la evaluación de desempeño y los temas de retribuciones.

 

En el tema del reclutamiento, me llamó la atención la confesión que nos hacía Carlos de su ser intuitivo en las primeras entrevistas que realizaba. Se dejaba llevar por ese sentimiento, primera impresión o última.

 

Pero lo que había aprendido a lo largo de estos años, era la importancia de haber establecido un método a la hora de realizar selección de personal. Frases sencillas como ”has encontrado bien el lugar” o tomar notas de manera disimulada, hacen que las entrevistas sean más operativas. Cada parte de ese método tiene una función, lograr cercanía, ser mas claro en la recopilación de datos.

 

En relación a los planes de formación se nos ha hecho mucho énfasis en el impacto que ese plan de formación tiene con los empleados de la empresa. Y sobre todo en la evaluación de ese plan de formación, cómo se mide ese impacto a la larga en una entidad. Preguntas que nos cuestionan nuestra realidad cuando nos ponemos como locos a planificar las formaciones anuales de nuestros colaboradores.

 

La descripción de puestos no es un asunto menor y aunque parezca muy teórico, tienen una implicación práctica enorme. Si defino un puesto sin ser lo suficientemente amplio o claro, lo que me puede pasar es que a la hora del trabajo operativo tenga problemas estilo: “eso yo no lo hago que no está en mi descripción de funciones”

 

Nos ponía el ejemplo de una empresa que había decidido no definir puestos de trabajo. Básicamente con el objetivo de evitar caer en esas situaciones.

 

La política retributiva es otro punto fundamental en el sistema integral de gestión de personas.

 

El margen que hay en una entidad social para aumentar salarios es mínimo. Ninguno, cero patatero… vamos que el salario es lo que hay y que no se puede ir más arriba porque a tu responsable se le antoje.

 

Pero hay otras medidas de compensación que las entidades si dan y que muchas veces pensamos que son derechos que se tienen porque sí y simplemente son compensaciones que la empresa ha decidido aportar al trabajador.

 

La evaluación de desempeño es el instrumento usado para valorar el progreso de las personas en el ámbito laboral. Si las competencias han avanzado, han mejorado o simplemente detectamos su carencia y en base a eso realizamos un plan de formación.

 

Lo importante en este tema es la constancia, el revisar en los momentos justos y acordados las evaluaciones y a partir de ahí buscar la mejora continua. A mi me cuesta mucho, no lo niego. Me veo más en el día a día, recordando poco a poco la tarea, la competencia a mejorar.

 

El último paso ha sido el tema de la dirección por valores, para mi algo desconocido. No había oído hablar nunca de ello.

 

Me ha gustado las aportaciones acerca de cómo medir valores, relacionado con tareas.

 

Cuantas veces aplicamos un valor, como lo reflejamos en una tarea. Como se puede medir algo intangible. Pues se puede y no es tan complicado. Otra cosa es que el estilo de liderazgo en valores sea fácil de aplicar.

 

Goleman habla del líder resonante, aquel que vive de manera coherente con unos valores y proyecta eso en su liderazgo. Me sonaba un poco a lo mismo.

 

La jornada ha sido intensa e interesante. Para mi útil desde el punto de vista de repasar  y conocer nuevos conceptos.

fbarrie.central lms.com student content file 278 279 3965 Guia de preparacion sesion GESTION PERSONAS PF I.pdf

 

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Gorka De Luis.

Gorka De Luis.

Creo firmemente en la potencialidad del 2.0 de cara a favorecer el acceso de las personas al mercado laboral. La idea es continuar caminando, y aprovechar todo lo que esta naciendo alrededor de la orientación laboral, el empleo, y el desarrollo personal.
Gorka De Luis.

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